Prawo do urlopu dla poratowania zdrowia a ograniczenie wymiaru zajęć nauczyciela (ograniczenie etatu)

Czy nauczyciel, który wyrazi zgodę na ograniczenie wymiaru zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela lub art. 225 ust. 2 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe, zachowuje prawo do urlopu dla poratowania zdrowia?

Zgodnie z normą art. 73 ust. 1 Karty Nauczyciela nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po przepracowaniu co najmniej 7 lat w szkole, dyrektor szkoły udziela urlopu dla poratowania zdrowia, w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia, w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo roku.

Zgodnie z normą art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

Zgodnie z normą art. 225 ust. 2 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe nauczycielowi gimnazjum, zatrudnionemu na podstawie mianowania lub umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze zajęć, którego dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć nie jest możliwe, dyrektor szkoły może zaproponować ograniczenie zatrudnienia.

Nauczyciel, który wyraził zgodę na ograniczenie wymiaru zajęć na podstawie wskazanego art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela lub art. 225 ust. 2 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe może w dalszym ciągu skorzystać z prawa do przysługującego mu urlopu dla poratowania zdrowia, pod warunkiem jednak, że urlop ten rozpocznie się w dniu, w którym nauczyciel jest jeszcze zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć. Zgoda na ograniczenie wymiaru zajęć i późniejsze związane z tym ograniczenie wymiaru zajęć nie będzie mieć już wpływu na prawo do skorzystania przez nauczyciela z urlopu dla poratowania zdrowia, jednakże będzie mieć wpływ na otrzymywane przez niego wynagrodzenie w czasie przebywania na takim urlopie dla poratowania zdrowia. Nauczyciel bowiem, który wyraził zgodę na ograniczenie wymiaru zajęć, przebywający na urlopie dla poratowania zdrowia, będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze proporcjonalne do ograniczonego wymiaru zajęć.

Przykład 1:

Nauczyciel złożył wniosek o udzielenie mu urlopu dla poratowania zdrowia od dnia 1 września 2017 r. i równocześnie, wcześniej lub później (nie ma to znaczenia), wyraził zgodę na ograniczenie mu wymiaru zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela (art. 225 ust. 2 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe) od dnia 1 września 2017 r. Nauczyciel ten nie może skorzystać z prawa do urlopu dla poratowania zdrowia, bowiem od dnia, od którego miał z niego zacząć korzystać (1 września), nie pracuje w pełnym wymiarze zajęć.

Przykład 2:

Nauczyciel złożył wniosek o udzielenie mu urlopu dla poratowania zdrowia od dnia 25 sierpnia 2017 r. i równocześnie, wcześniej lub później (tu również nie ma to znaczenia) wyraził zgodę na ograniczenie mu wymiaru zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela (art. 225 ust. 2 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe) od dnia 1 września 2017 r. Nauczyciel ten może skorzystać z prawa do urlopu dla poratowania zdrowia, bowiem w dniu jego rozpoczęcia (25 sierpnia) pracuje w pełnym wymiarze zajęć (pomijamy pozostałe przesłanki, dla celów przykładu uznając, że zostały spełnione). Nauczyciel ten jednak, od dnia 1 września, będzie otrzymywał wynagrodzenie proporcjonalne do ograniczonego wymiaru zajęć.

Advertisements

Dzień ustalenia prawa do świadczenia z ZFŚS

Jak ustalać prawo do świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jednolity Dz.U. z 2016 r., poz. 800 z późn. zm.) nie wyjaśniają, na jaki dzień pracodawca powinien ustalać prawo do świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy status pracownika, jako osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu, należy posiadać na dzień złożenia wniosku o świadczenie, czy też na dzień rozpoznania tego wniosku przez pracodawcę? Odpowiedzi na to pytanie nie znajdziemy również zwykle w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, obowiązującym u pracodawcy.

Zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych osobami uprawnionymi do korzystania z Funduszu są pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych, finansowanych z Funduszu.

Powstaje pytanie, czy prawo do korzystania ze świadczeń z funduszu ma osoba, która w chwili złożenia wniosku o przyznanie świadczenia z Funduszu była pracownikiem, zaś nie jest już nim w chwili rozpoznawania tego wniosku przez pracodawcę? Nie ulega przy tym wątpliwości, że sytuacja pracownika od momentu złożenia wniosku, do momentu jego rozpoznania, może ulec zmianie i dlatego warto wskazać, który moment powinien decydować ostatecznie o jego uprawnieniach z tego tytułu.

Odpowiadając na powyższe pytanie stwierdzić trzeba, że dla powstania prawa do świadczenia z funduszu świadczeń socjalnych nie powinien mieć znaczenia fakt posiadania statusu pracownika w chwili złożenia wniosku o przyznanie świadczenia, a decydować powinna sytuacja prawna w chwili rozpoznania tego wniosku przez pracodawcę. Aby zatem móc zasadnie starać się o przyznanie świadczenia z Funduszu, status pracownika należy posiadać w dniu wydania decyzji przez pracodawcę (w uzgodnieniu z organizacją/organizacjami związkowymi) o przyznaniu świadczenia z Funduszu, dopiero wówczas bowiem świadczenie jest przyznawane, staje się wymagalne i pracownikowi przysługuje równocześnie od tego momentu roszczenie o jego wypłatę.

Brak jest równocześnie podstaw prawnych, aby prawo do świadczenia z Funduszu ustalać na dzień złożenia wniosku o dane świadczenie z Funduszu, bowiem samo złożenie wniosku nie powoduje jeszcze przyznania świadczenia (nawet jeśli osoba uprawniona spełnia wszystkie wymogi, określone w regulaminie) i nie staje się ono również z tym dniem wymagalne.

Jeżeli zatem pracownik złożył wniosek o przyznanie mu świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a następnie, zanim świadczenie to zostało przyznane, rozwiązał lub rozwiązano z nim stosunek pracy, brak jest podstaw do przyznania mu takiego świadczenia z Funduszu jako pracownikowi.

Stanowisko takie prezentują również sądy powszechne. Sąd Okręgowy we Włocławku, w wyroku z dnia 10 lipca 2013 r., oddalił prawomocnie apelację osoby, która żądała od pracodawcy zapłaty wartości świadczenia z Funduszu, uzasadniając to tym, że złożyła wniosek o przyznanie świadczenia z Funduszu, będąc jeszcze pracownikiem, a kwestia, że rozwiązano z nią umowę o pracę, zanim ten wniosek rozpoznano, nie powinna mieć znaczenia. Zarówno Sąd pierwszej instancji, jak i wspomniany Sąd Okręgowy we Włocławku, stanęły jednak na stanowisku, że dla ustalenia prawa do świadczenia z Funduszu, znaczenie ma posiadanie statusu pracownika w chwili rozpoznania wniosku o takie świadczenie, nie zaś w chwili złożenia wniosku o jego przyznanie.

adw. Tomasz Kędra